El secreto de las comunicaciones en el puesto de trabajo

Como comentábamos en nuestro post de 25 de noviembre de 2015 (, el Estatuto de los Trabajadores  ) establece en su artículo 18 la posibilidad de realizar registros sobre la persona del trabajador (…) cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y el de los demás trabajadores de la empresa; se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador (…). Según lo anterior, el empleador, podrá optar por las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales siempre y cuando respete lo anterior.

La Jurisprudencia del Tribunal Supremo ha dejado claro que las reglas del control empresarial no se aplican al control de los medios electrónicos. En concreto, es conocido que el uso de los medios electrónicos por parte de los empleados y la posibilidad de realizar controles por parte de la empresa se basa en el artículo 20 del Estatuto –y especialmente el epígrafe 3-. Por lo anterior, lo contemplado en el artículo antes mencionado (el 18) no es aplicable a los medios informáticos, y el control empresarial de un medio de trabajo electrónico no necesita una justificación específica y su legitimidad dependerá directamente del artículo 20.3 ET.

En caso de colisión de derechos entre empleado y empleador en el uso de los medios informáticos y de comunicación de la empresa es importante tener en cuenta ciertas premisas:

1. La protección de la intimidad y el secreto de las comunicaciones en el puesto de trabajo son compatibles con un control lícito y razonable.
2. El derecho a la intimidad tiene límites (patrimonio empresarial) y que debe existir la posibilidad de realizar controles de los medios que dispone la empresa, siempre y cuando la empresa actúe de acuerdo a las exigencias de la buena fe y haya establecido previamente las reglas del juego (reglas de uso de los aparatos informáticos y los correos electrónicos de empresa).
3. En el caso del uso de los medios electrónicos de la empresa por parte del empleado, hay que tener en cuenta la posibilidad de que contengan datos personales y de la vida personal del empleado. En consecuencia, habrá que contemplar el derecho a la intimidad del mismo y del secreto de las comunicaciones en el puesto de trabajo, y ponderarlo con el derecho del empleador de protección de los intereses empresariales.

El pasado mes de enero, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos ratificó esta postura en una sentencia que favorece al empresario en el tema del derecho al secreto de las comunicaciones realizadas a través de los dispositivos puestos a disposición del trabajador por parte de la empresa (Sentencia, de 12 de enero de 2016).

El asunto hace referencia a un empleado al cual despidieron por haber realizado un uso continuado de los medios y recursos de la empresa con fines personales, previo aviso de la empresa, que en sus regulaciones internas dispone que está prohibido el uso de los recursos de la compañía para fines personales. En apelación se consideró que el despido era procedente, y que la conducta del empresario fue razonable a la hora de monitorizar sus comunicaciones, habiéndole avisado de ello antes y durante.

Sin embargo, el empleado consideró que se había visto vulnerado su derecho a la intimidad (a la vida privada y familiar) al acceder a sus comunicaciones, y al haberlas grabado y usado en un juicio ordinario para probar que el empleado realizaba un uso personal en la correspondencia que la empresa facilita a los empleados, estrictamente para fines empresariales –en dicho caso-.

Finalmente, el Tribunal de Estrasburgo aclara que no ha habido violación del artículo 8 sobre el Derecho al respeto a la vida privada y familiar, de la Convención Europea de Derechos Humanos, pues la empresa había informado previamente a los trabajadores, y el control ejercido ha sido razonable y necesario para justificar el incumplimiento de las obligaciones y regulaciones internas de la empresa por parte del trabajador.

En conclusión, la sentencia no permite ni legaliza el derecho del empresario a la intromisión de las comunicaciones de los empleados en cualquier caso, sino que deberán tenerse en cuenta las regulaciones de uso de las propias empresas, y en general, las exigencias de la buena fe por un lado, y por el otro los derechos de los empleados, y ponderarlos con el interés comercial y patrimonial de las empresas.