La innovación con miras de futuro pasa por la construcción de equipos de trabajo diversos #juevesconladiversidad

Para quienes formamos el equipo de H&A, la responsabilidad social corporativa es algo que trabajamos todos los días. Además, somos una compañía directamente ligada con la Innovación. Así, no hemos dejado de informarnos sobre las últimas tendencias acerca de la Innovación como palanca de la competitividad y sostenibilidad empresarial (y, por tanto, sostenibilidad económica y social), lo que hoy en día viene de la mano de la gestión de la Diversidad.

Bajo el lema #JuevesConLaDiversidad, los pasados días 18 de octubre, 4 y 11 de noviembre tuvo lugar un ciclo de webinarios organizado por la Fundación para la Diversidad, a la que H&A está unida en el propósito de construir lugares de trabajo inclusivos.

A lo largo de estas tres jornadas de webinarios, las personas invitadas como ponentes pusieron el foco en cómo una gestión adecuada de la Innovación junto con la Diversidad resulta una gran oportunidad para el tejido empresarial español de cara a aumentar su competitividad y su sostenibilidad.

Sobre la mesa de debate se pusieron preguntas como: ¿cómo impacta la diversidad en términos de innovación, tecnología y ciencia?, ¿cómo poner la diversidad al servicio de la tecnología y la transformación digital para ser palanca de la innovación?, ¿cuáles son los retos y los beneficios que se plantean al apostar por plantillas de personas diversas para el trabajo en los sectores relacionados con la innovación?

Para responder a estas cuestiones, diferentes profesionales de distintos equipos de trabajo y empresas (cuyas trayectorias y opiniones podéis conocer en el enlace que presenta estos webinarios (Ciclo de webinars sobre Diversidad e Innovación) compartieron sus experiencias y los planes de actuación que están poniendo en práctica para aprovechar la diversidad a fin de obtener un crecimiento competitivo de la empresa y mantener un rumbo innovador de cara al futuro más próximo.

Lo primero en que de forma unánime todas las personas participantes se manifestaron de acuerdo es en la necesidad imperiosa de abrir los ojos a la diversidad en todos los ámbitos, no solo por justicia social, sino también por su importancia económica y empresarial. Y en ello no podemos perder de vista que la Diversidad es un concepto muy amplio que englobaría tres planos: 

• Diversidad Demográfica, la más popularmente conocida, donde se recogen aspectos de la diversidad cultural, religiosa, por género, por las relaciones afectivas-sexuales, diversidad de las personas con alguna discapacidad funcional, etc.
• Diversidad Experiencial, que distingue a las personas por su diferente formación académica y bagaje profesional.
• Diversidad Cognitiva, derivada del amplio abanico de modelos mentales por los que se rige cada individuo.

Teniendo esto en cuenta es fácil ver que en la actualidad el valor diferencial de las empresas no está solo en tener numerosos especialistas con quienes abarcar diversos ámbitos laborales (expertos en leyes, en ingeniería, en gestión de empresas…) sino que radica en la diversidad de sus profesionales.

Así, se consideran dos multiplicadores claves para abordar el futuro: la innovación (impulsada en la mayoría de los casos por la tecnología y la transformación digital) y la gestión de la diversidad del talento, que es el factor que crea y desarrolla soluciones innovadoras. 

Es un hecho que las organizaciones crecen en entornos innovadores y eso implica que exista diversidad real de trabajadores en el entorno laboral, porque las personas aprenden unas de otras y de distintas fuentes, pues el conocimiento es aditivo y el conocimiento es lo que lleva a tener conciencia sobre los problemas e innovar para resolverlos.

Sin embargo, a la hora de poner en práctica las medidas para llegar a esa meta, la de conseguir un equipo de trabajo diverso, las empresas se encuentran con varias barreras.

Por ejemplo, como se comprobó el año pasado con el impacto de la pandemia, la digitalización en España está por detrás de la media europea. Esa digitalización va más allá de si una empresa usa una página web o no, porque lo que conlleva es un cambio en la forma de trabajar de una empresa. 

Por ello, la tecnología (que incluye el software desarrollado o usado por las empresas) debe ser habilitante, no excluyente, para la inclusión laboral. Entre las acciones que existen en este sentido, se habló de la tendencia a que las herramientas digitales para reclutar talentos deben permitir manejar “currículos ciegos”, es decir, que las opciones de consultar datos como el sexo, edad, nacionalidad, … o la foto de un/a candidato/a a un trabajo puedan inhabilitarse a fin de evitar sesgos inconscientes y centrarse solo en la búsqueda objetiva de talentos.

Al hilo de esta relación entre diversidad y tecnología, se comentaron varios casos reales que en la actualidad demuestran que las aplicaciones tecnológicas (mayoritariamente basadas en Inteligencia Artificial, IA) están lamentablemente trasladando los sesgos que existen en el mundo analógico al digital. Un ejemplo drástico de IA aplicada a la toma de decisiones que acentúa los sesgos mundiales vuelve a ocupar las noticias: Unos científicos crearon una IA para resolver dilemas éticos. Su opinión sobre el genocidio: “bien”

Esta problemática se agrava al analizar la situación actual del campo de las Ciencias, Tecnologías, Ingenierías y Matemáticas (STEM: Science, Technology, Engineering and Mathematics), que en España y en la mayoría de los países es mucho peor que la que había en los años 80: en los últimos años, solo el 13% de mujeres cursan carreras del campo de las STEM y hay especialidades donde la precariedad es máxima (más del 95% de mujeres que se dedican al desarrollo de videojuegos terminan abandonando sus carreras profesionales una vez que entran en ese mundo laboral específico). De forma similar, si hacemos un zoom en nuestra área, la de las profesiones al servicio de la Propiedad Intelectual e Industrial (PI), nos encontramos también con escasez de mujeres en ciertas especialidades. Todo esto viene a significar que las mujeres (prácticamente el 50% de la población) se están quedando fuera de “los idiomas del futuro” (el software, las Apps, el Metaverso…) y se requiere un remedio inmediato, al menos para volver a donde estábamos hace unos años, que pasa por mejorar la educación primaria, implantando desde edades tempranas la enseñanza de un pensamiento computacional, al igual que niños y niñas han aprendido a leer y escribir de una manera que hace que actualmente nadie cuestione que las habilidades de lectura/escritura dependan de un género femenino o masculino.

Los obstáculos en la innovación no son solo por sexo o preferencias afectiva-sexuales, sino también se refieren a la edad. Muchas veces las empresas despiden a gente mayor sin pensar en que la creatividad puede creerse unida a la juventud, pero son nuestros mayores quienes, por su larga experiencia, pueden determinar más correctamente si algo va a funcionar realmente en el mercado como una innovación.

Las grandes empresas, start-ups, universidades, parques tecnológicos, …, todas las organizaciones coinciden en que la innovación depende, no tanto de la financiación, sino de la motivación que se les dé a las personas para innovar.

Afortunadamente, la Historia también ha demostrado que España es una civilización creativa y dinámica, por lo que la perspectiva es esperanzadora si seguimos esta línea de trabajo y cooperación que ofrece la Diversidad.

Por último, cabe hacer mención que la semana del 15 al 19 de noviembre tuvo lugar, en modalidad virtual, la Reunión Anual de la Asociación Internacional de Marcas (INTA: International Trademark Association), 2021 INTA’s 2021 Annual Meeting Virtual+, donde desde el primer día se abordaron las barreras que profesionales de todo el mundo en materia PI se encuentran a la hora de implementar la gestión de la Diversidad y qué nuevas soluciones se están llevando a cabo al respecto. Podéis consultar las noticias surgidas en este reciente evento, INTA 2021 Annual Meeting, en particular sobre la Diversidad, Igualdad en Inclusión en el mundo de la PI, en el enlace: International Trademark Association Daily News

Para concluir, recogemos palabras de uno de los participantes de esta Reunión Anual de INTA, Daniel Reis Nobre de Inventa International, una Firma referente en el territorio africano, entre otros, en el marco profesional que nos ocupa, la Protección Intelectual e Industrial, y que dice:

“La industria de la P.I. representa un entorno de trabajo verdaderamente global. Cómo eso se traduce en un lugar de trabajo diverso e inclusivo es diferente en cada parte del mundo y depende esencialmente del liderazgo de cada organización.”

Confiamos que en España, siguiendo la estela marcada por la Comisión Europea, desde la que H&A está actuando a la cabeza en representación del sector de PI como firmante del Charter de Diversidad, cada vez más empresas se comprometan a fomentar una comunidad que comparte los mismos principios y, por tanto, potencia la calidad de vida y de trabajo de las personas, sus organizaciones y la satisfacción de sus clientes.

Por último, queremos compartir la invitación que Fundación para la Diversidad nos hace a todo el personal a asistir (de forma presencial o virtual y gratuita) a su evento anual de entrega de los Premios a la Gestión de la Diversidad de personas dentro de organizaciones privadas y públicas, que se celebra el 1 de diciembre en el Centro Cultural Sanchinarro (C/ Princesa de Éboli, 29, Madrid) y que cuenta con la Representación de la Comisión Europea en España. Además de la entrega de reconocimientos, varias empresas firmarán, por primera vez, el Charter de Diversidad y otras renovarán su compromiso con esta Carta de principios europeos. Tenéis toda la información en Invitación: Entrega de VII Premios a la Gestión de la Diversidad | Fundación Diversidad (fundaciondiversidad.com)

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